KPI&OKR_CDA答疑社区

①关键绩效指标

关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)

是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数

进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，

是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

KPI可以是部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。

建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。

在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；

而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

KPA（Key Process Area)意为关键过程领域，这些关键过程领域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。

同时，这些关键过程领域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。

每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。

实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。

KRA（Key Result Areas）意为关键结果领域，

它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是企业关键成功要素的聚集地。

②目标与关键成果法

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，

是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，

由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。

并由约翰·道尔（JohnDoerr）引入到谷歌使用，

1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。

2014年，OKR传入中国。

2015年后，百度、华为、字节跳动、佐佳咨询等企业都逐渐使用和推广OKR。

OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。

一本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。 ”

OKR可以在整个组织中共享，这样团队就可以在整个组织中明确目标，帮助协调和集中精力。

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